ИИ для HR и подбора: вакансии, отклики, собеседования

Рекрутер тратит большую часть дня не на людей, а на интерфейсы: публикация вакансии на трёх площадках, сотни откликов, одинаковые вопросы в чате, перенос собеседований. Ниже разберём, как ИИ-сотрудник берёт эту рутину на себя, какие задачи ему ставить и как не нарушить правила при работе с кандидатами и их данными.

Где рекрутер теряет время#

Возьмём условный пример. Компания ищет трёх менеджеров по продажам. Вакансия висит на hh.ru, SuperJob и Авито Работе. За неделю приходит 300 откликов. Допустим, на просмотр одного резюме уходит две минуты: это уже 10 часов чтения. Добавьте переписку с подходящими кандидатами, телефонные скрининги, согласование времени с руководителем, напоминания и переносы.

Почти всё это повторяемо. Разбор откликов идёт по одним и тем же критериям, вопросы на скрининге одни и те же, запись на собеседование подчиняется простым правилам. Именно такие задачи и стоит отдать ИИ, а время рекрутера оставить на интервью, оценку и общение с руководителем.

Сценарий 1. Текст вакансии и публикация#

Хорошая вакансия отвечает на вопросы кандидата до того, как он их задаст: что делать, сколько платят, какой график, кто руководитель, как устроен отбор. ИИ-сотрудник собирает текст из вашего описания роли, приводит его к стилю компании и адаптирует под каждую площадку.

Что он делает:

1. 1Берёт профиль должности: задачи, требования, условия, вилку оплаты.
2. 2Пишет текст вакансии с понятной структурой и без канцелярита.
3. 3Проверяет текст на дискриминационные формулировки (об этом ниже).
4. 4Публикует вакансию на hh.ru, SuperJob, Авито Работе или Хабр Карьере через кабинеты работодателя.
5. 5Раз в несколько дней поднимает вакансии, если это входит в ваш тариф на площадке, и следит, чтобы они не снялись с публикации.

Сценарий 2. Разбор откликов на hh.ru#

Это главный сценарий, ради которого обычно и подключают ИИ. Важно правильно задать критерии: не «найди хороших», а конкретные признаки, которые можно проверить по резюме.

Пример критериев для менеджера по продажам:

• Обязательные: опыт продаж B2B от 1 года, опыт работы в CRM.
• Желательные: продажи в нашей отрасли, работа с тендерами, опыт холодных звонков.
• Стоп-признаки: нет опыта продаж вообще, резюме не соответствует вакансии.

ИИ-сотрудник открывает отклики в кабинете работодателя, читает каждое резюме и сопроводительное письмо и раскладывает кандидатов по трём группам: «пригласить», «на усмотрение рекрутера», «не подходит по требованиям». По каждому кандидату он пишет короткое обоснование со ссылкой на конкретные строки резюме. Так рекрутер видит не просто оценку, а почему она такая.

Кроме откликов, ИИ-сотрудник может искать резюме сам: по базе резюме площадки с вашими фильтрами, а подходящим кандидатам отправлять приглашения с персональным текстом. Письма незнакомым кандидатам он отправит после вашего «да», этот вопрос можно снять кнопкой «Больше не спрашивать».

Сценарий 3. Первичный скрининг в чате#

Короткий скрининг отсекает много лишнего: кандидат не готов к графику, ожидания по деньгам сильно выше вилки, нет нужного документа. ИИ-сотрудник проводит его в чате площадки, в Telegram или WhatsApp, как удобно кандидату.

Как это выглядит:

1. 1Кандидат получает приветствие и короткое описание следующих шагов.
2. 2ИИ задаёт 4-6 вопросов из вашего списка: опыт в конкретной задаче, ожидания по доходу, готовность к графику, когда может выйти.
3. 3Отвечает на вопросы кандидата по базе знаний: офис, оформление, испытательный срок, как проходит собеседование.
4. 4Если вопрос выходит за рамки базы, честно говорит, что уточнит у рекрутера, и передаёт вопрос человеку.
5. 5Записывает ответы в карточку кандидата и ставит итоговую отметку.

Кандидату удобнее: ответ приходит в течение минут, в том числе вечером. Рекрутеру удобнее: на собеседование приходят люди, с которыми уже совпали базовые условия.

Сценарий 4. Запись на собеседование#

Согласование времени съедает удивительно много сил: у руководителя три свободных окна, у кандидата свои ограничения, кто-то переносит, кто-то не приходит. ИИ-сотрудник берёт это полностью:

• предлагает кандидату свободные слоты из календаря руководителя или рекрутера;
• создаёт встречу в календаре и отправляет приглашение со ссылкой на видеозвонок или адресом офиса;
• напоминает кандидату накануне и за час до встречи;
• при переносе предлагает новые слоты и обновляет календарь;
• после собеседования просит интервьюера оставить короткую оценку и переносит её в воронку.

Если календарём руководителя уже занимается ассистент руководителя, два сотрудника работают вместе: рекрутер договаривается с кандидатом, ассистент следит, чтобы встреча не конфликтовала с другими делами. Подробнее о такой роли в статье про ИИ-ассистента руководителя.

Сценарий 5. Онбординг новичка#

Подбор не заканчивается на оффере. Первые недели решают, останется ли человек. SUPER II - HR-ассистент ведёт онбординг по плану:

• до выхода присылает новичку список документов, адрес, время и контакт встречающего;
• в первый день отправляет приветствие, ссылки на базу знаний и план на неделю;
• отвечает на типовые вопросы: где взять пропуск, как оформить отпуск, к кому идти с ИТ-проблемой;
• в конце первой и второй недели спрашивает, как дела, и передаёт сигналы руководителю, если что-то идёт не так.

Без дискриминации и с аккуратными данными#

Две темы, о которых нужно подумать заранее.

Дискриминация. Трудовое законодательство запрещает отказывать в работе по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, а в тексте вакансий не должно быть дискриминационных требований: например, по полу, возрасту или семейному положению, если это не обусловлено самой работой. Поэтому:

• в критериях отбора используйте только требования к опыту, навыкам и условиям работы;
• попросите ИИ-сотрудника проверять тексты вакансий на такие формулировки и предлагать нейтральные;
• в сводках по кандидатам не выводите возраст, пол, фото и другие признаки, не нужные для решения.

Персональные данные. Резюме содержат персональные данные, и работа с ними регулируется законом о персональных данных. Общие правила гигиены:

• храните данные кандидатов в одном месте (CRM, ATS или защищённая таблица), а не в личных чатах;
• давайте ИИ-сотруднику доступ только к тем вакансиям и базам, с которыми он работает;
• удаляйте данные кандидатов, которые не прошли отбор, по сроку, установленному в вашей компании;
• уточните у юриста, какие согласия кандидатов вам нужны и как вы их получаете.

Как запустить подбор с ИИ#

1. 1Выберите одну вакансию с большим потоком откликов, на ней эффект виден быстрее всего.
2. 2Подключите сотрудника SUPER II - Рекрутер и дайте ему доступ к кабинету работодателя на нужной площадке.
3. 3Запишите критерии отбора, вопросы для скрининга и ответы на частые вопросы кандидатов.
4. 4Сотрудник спросит перед первым письмом незнакомому кандидату. Снимите этот вопрос, когда тексты вас устроят, а отказы и офферы оставьте за собой правилом в поручении.
5. 5Добавьте запись на собеседования и онбординг.

Готовая команда ролей для найма собрана в решении для подбора персонала. Для одной-двух вакансий обычно хватает одной ИИ-команды на тарифе «SUPER II» за 24 000 ₽ в месяц. Для массового подбора, где вакансии нужно вести одновременно, берут несколько команд, а от 5 команд подойдёт тариф «Несколько команд» за 21 600 ₽ в месяц за команду, подробнее на странице тарифов.

ИИ не решает, кого нанять. Он делает так, чтобы рекрутер и руководитель тратили время на разговоры с подходящими людьми, а не на поиск их среди сотен откликов.